Het perspectief van Simon Wallis op de skills-obsessie

Je voortdurend laten bijscholen en omscholen en steeds nieuwe skills opdoen om bij te blijven in een wereld die continu verandert. Het is tegenwoordig niet meer dan normaal. Hoe kijken deskundigen naar deze ‘skills-obsessie’? En hoe kunnen aanbieders van opleidingen hierop inspelen?

In een serie van vier interviews praat ik met toonaangevende namen uit het veld.

Voor Simon Wallis van Newtyne Consultancy & Training, is focus het belangrijkste wat leerafdelingen en opleiders op dit moment nodig hebben.

Wie is Simon Wallis?

• 1970 • Woont samen met zijn man Lee (die ook in het familiebedrijf werkt) in Edinburgh, Verenigd Koninkrijk • Opleiding: Master in Transportplanning, CIPD Advanced Certificate in Learning & Development, plus Fellow bij het Learning & Performance Institute • Bedrijf: Newtyne Consultancy and Training (Edinburgh) • Functie: Head of People & Development • Houdt van: zingen (als lid van het Edinburgh Gay Men’s Chorus), experimenteren met digitale fotografie •

Om- en bijscholing is een belangrijk onderwerp tegenwoordig. Herken je dat?

“Zeker. Ik denk dat het onderwerp er altijd geweest is, maar nu zichtbaarder is geworden door de grote resignatie in de pandemie. Wij merken het ook in onze sector, IT consultancy. Ik noem het ‘de pot op zijn kop zetten’. Voor de pandemie had je een pot soep die zachtjes pruttelde en mensen die hun ding deden. Maar toen de pandemie tot zijn eind kwam, werd de pot flink geschud en dat veroorzaakte een grote beweging van mensen. Natuurlijk heb je dan ook te maken met het komen en gaan van vaardigheden.”

Dus de pandemie heeft hier een belangrijke rol in gespeeld?

“Voor de pandemie waren veel bedrijven een beetje gemakzuchtig, denk ik. In sommige gevallen was de strategische focus zelfs heel bewust op ‘we werven gewoon nieuwe werknemers, in plaats van huidige talenten om- of bij te scholen.’ Ik denk dat de pandemie en het gebrek aan geschoolde werknemers hen heeft gedwongen het dichter bij huis te zoeken en hun eigen mensen om- of bij te scholen. Daarnaast heeft de beroepsbevolking een grote behoefte aan ontplooiing in het werk. Dat betekent dat zij gaandeweg nieuwe vaardigheden willen leren.

Ik denk dat het roeren van de ‘pot’ grote veranderingen in de werkende bevolking en het werk algemeen heeft losgemaakt. En daarom is er een behoefte aan nieuwe vaardigheden, en snel ook.”

Wat denk jij dat de belangrijkste uitdagingen rondom de skills-obsessie zijn voor leerafdelingen en opleiders?

“Als we het over leerafdelingen hebben, is het waarschijnlijk focus. Het begrijpen wat de organisatie nodig heeft en op welk moment. En hoe kun je die vaardigheden relatief snel toepassen om aan die behoefte te voldoen? Het gaat erom zo veel mogelijk de controle te behouden of de mogelijkheid te hebben om flexibel te zijn. Hoe kun je nieuwe vaardigheden zo snel mogelijk inzetten zonder kwaliteit te verliezen?”

Zijn ze daar succesvol in?

“Dat is moeilijk te zeggen. Tijdens de pandemie hadden veel leerafdelingen het moeilijk, omdat ze sneller moesten denken en veranderen. Sommigen slaagden daarin, anderen niet. Ik denk dat nu we uit de pandemie komen en de dingen min of meer terugkeren naar normaal, mensen en organisaties een stap terug doen en proberen uit te zoeken hoe het nieuwe normaal van bedrijven werkt.”

Welke andere uitdagingen zie je?

“De manier waarop mensen werken is veranderd. Denk aan hybride werken. Daarnaast veranderen bedrijfsculturen en hoe mensen leren. Medewerkers denken vaker: ‘ik kan dit zelf, ik heb alleen de juiste handvatten nodig en toegang tot goede informatie’. Die informatie kan al dan niet door de organisatie worden verstrekt.

En het is een uitdaging om vertrouwd te raken met ambiguïteit, met kwetsbaarheid en met het niet in controle hoeven te zijn. Maar tegelijkertijd een doel hebben en daar naartoe werken.”

Dat klinkt behoorlijk ingewikkeld. Hoe krijg je informatie over wat er speelt en in welke richting het onderwerp beweegt?

“Dat is een interessante vraag. Ik denk dat het belangrijk is om betrokken te zijn bij het gesprek. Er veel over lezen, praten met mensen, snel ingrijpen en horen wat er gebeurt: waar gaan de gesprekken over, wat zijn de belangrijkste dingen? Dat zorgt voor verbinding en brengt het gesprek op gang. Maar ik denk dat er twee belangrijke thema’s bij me opkomen: vertrouwen en luisteren.”

Kun je dat uitleggen?

“We zien steeds meer wendbare organisaties en daarmee ontstaan interessante praktijken rond zelfmanagement. CEO’s en topteams zien in dat ze de complexiteit niet meer onder controle hebben en moeten vertrouwen op hun mensen. Als je je mensen vertrouwt en een systeem hebt dat goed omgaat met die complexiteit, dan moet je je mensen en systemen gewoon hun werk laten doen.

In het bedrijfsleven hebben we altijd ons eigen script in ons hoofd als we met iemand praten. Ik denk dat er tijd moet worden gemaakt voor kwalitatief luisteren, zodat we echt kunnen doorgronden wat de problemen, uitdagingen, zorgen en kansen zijn die we missen. Er is altijd wel iemand in een team die het volgende briljante juweel van een idee heeft en het gevoel heeft dat hij geen stem heeft. Dus daar moet ruimte voor komen, en dat kost tijd en vaardigheid.”

Jullie zijn een B2B-bedrijf. Hoe is leren in het bedrijf geïntegreerd?

“We hebben een aantal leermodellen: het traditionele leermateriaal, maar ook onze Academy waar we de training en werkervaring aanbieden.”

Hoe werkt dit?

“In de Academy zijn mensen 13 maanden bij ons in dienst. De eerste vier weken bestaan uit intensief leren. De rest van het jaar is op locatie bij de klant, als stage. Aan het eind van die opdracht heeft de klant de mogelijkheid om hen als fulltime medewerker aan te nemen. In het zeer zeldzame geval dat dit niet gebeurt, nemen we ze zelf aan als werknemer en gaan ze in onze consultancy-pool. We hebben een team van ongeveer 10 consultants die met onze klanten van opdracht naar opdracht gaan.”

Dat klinkt als een slimme formule.

“Het werkt goed. Onze klanten zijn er dol op. We nemen de pijn uit het wervingsproces voor hen. Waar we graag denken dat we waarde toevoegen, is dat we de technische vaardigheden, zoals coderen, combineren met overdraagbare menselijke vaardigheden. Het is erg in trek bij werkgevers, omdat afgestudeerden van de universiteit deze vaardigheden nog niet geleerd hebben. Door het mengen van deze vaardigheden weten we dat het meer is dan de som der delen. Hun prestaties op het werk daarna zijn exponentieel.”

Je kunt in vier weken nog geen data-analist creëren. Hoe train je ze deze eerste periode?

“We geven ze de grondstoffen en het ruwe gereedschap. In hun eerste periode bij een klant, hoeven ze niet na te denken over de mechanica van de data- en analysekant. Ze krijgen een taak en wat ze daarmee leren is de structuur van de organisatie, de dynamiek en een deel van de politiek die gaande is. Dus de gedragskant. Ze weten dat ze de technische kant kunnen, maar hoe zorgen ze ervoor dat het werkt in de omgeving waarin ze zich bevinden? Op de opdrachten die ze krijgen worden ze beoordeeld. En tegen het einde van het jaar blijven ze bij de klant met een robuuste set vaardigheden.”

Dat klinkt als een goede oefening. Welke andere goede voorbeelden heb je van bij- of omscholing?

“We zijn nu bezig om ons academy-programma te laten verifiëren door een externe instantie, de Scottish Qualifications Authority (SQA). Zo zien onze klanten dat we niet alleen zeggen dat we goed zijn in wat we doen. Er is een externe instantie (met internationaal erkende normen) om te verifiëren dat de manier waarop we het leren ontwerpen echt van goede kwaliteit is.

Daarnaast hebben we digitale badges: de mogelijkheid om de vaardigheden en verificaties die iemand leert te delen. En ik vind het idee van het combineren van de technische en de zakelijke vaardigheden een goed voorbeeld. Het pakt voor ons heel goed uit.”

Wat zijn volgens jou de belangrijkste kansen voor aanbieders van opleidingen op het gebied van bij- en omscholing?

“Het allerbelangrijkste: negeer het niet. Het is hier. En ik denk dat het terugkomt op het concept van wendbaarheid. Maak van de gelegenheid gebruik om een stapje terug te doen en erachter te komen wat er precies nodig is. De aanbieders van opleidingen die dit doen, zullen het meest succesvol zijn.”

En daarvoor moet je open zijn en dat gesprek met stakeholders voeren.

“Absoluut, en nogmaals, ik denk dat het neerkomt op comfortabel zijn met kwetsbaarheid. Voer het gesprek, wees comfortabel met het feit dat het niet perfect is en leer. We zitten immers in een lerende industrie. We moeten openstaan voor feedback en ons er prettig bij voelen, ook al is het geen feedback die we graag willen horen. Het is nog steeds een leermoment.

Eén van de dingen die ik leuk vind aan de agile-aanpak: als je in een bepaalde richting begint en het werkt niet, bijvoorbeeld omdat de gebruikers of de belanghebbenden het niet leuk vinden, dan stop je. Je verandert van richting en probeert iets nieuws. Je hebt geen tijd verspild, omdat je iets hebt geleerd. Je steekt je energie en moeite in dingen die waarde toevoegen aan het bedrijf.”

Op persoonlijk vlak: wat wil je zelf graag leren?

“Ik ben gefascineerd door de menselijke psychologie, grenzend aan de filosofie. Wij mensen zijn fascinerende wezens. Ik ben erg geïnteresseerd in zaken als wereldbeelden, culturen, samenlevingen: wat drijft individuen, wat drijft teams en organisaties? Dus als ik de kans heb, wil ik graag meer leren over wereldbeelden. En hoe pas je dat toe, hoe wordt dat dan bruikbaar in de wereld van leren?”

Wat voor werk zou je doen als je niet deed wat je nu doet?

“De carrière waar ik als kind naar verlangde, was piloot. Maar nu kijk ik naar klimaatverandering en de luchtvaartsector, en denk ik dat het onze planeet schaadt. Dus ik vraag me af hoe ik me nu zou voelen als piloot die de wereld rondvliegt en deze problemen voor onze planeet veroorzaakt… Het is interessant hoe dingen veranderen, nietwaar?”

Zeker. Je bent dus tevreden met de keuzes die je hebt gemaakt en waar je bent beland?

“Klopt. Ik help mensen graag om de beste versie van zichzelf te worden. Of dat nu is door te leren of een ander aspect van (werk)cultuur of betrokkenheid. Ik hou er ook van om mensen één-op-één te coachen. Maar over het algemeen wil ik mensen gewoon helpen om die gloeilamp-momenten te hebben.”