Training Improvement Café Aflevering 01: Transfer Effectiveness

In Roy's Training Improvement Café duikt Roy de Vries, Learning Innovator bij aNewSpring, in hoe mensen écht leren en wat wij als trainingsprofessionals daarvan kunnen opsteken om onze trainingen continu te verbeteren.

In deze allereerste aflevering van het vernieuwde Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met Britt Brackenie, medeoprichter van Route12 en vurige pleitbezorger van praktische learning transfer. Samen verkennen ze wat training écht effectief maakt en hoe je leerervaringen ontwerpt die daadwerkelijk leiden tot gedragsverandering op de werkvloer.

💡 Spoiler alert: het draait niet alleen om wat er tijdens de training gebeurt.

Bekijk de volledige aflevering hieronder

Klik op play of scroll naar beneden voor de show notes en de volledige transcriptie.

Aflevering 01 – Britt Brackenie over de 12 hefbomen voor transfer effectiviteit

In de allereerste aflevering van het vernieuwde Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met Britt Brackenie—medeoprichter van Route12 en vurige pleitbezorger van praktische learning transfer. Samen verkennen ze wat training écht effectief maakt en hoe je leerervaringen ontwerpt die daadwerkelijk leiden tot gedragsverandering op de werkvloer.

💡 Spoiler alert: het draait niet alleen om wat er tijdens de training gebeurt.

Over Britt

Britt Brackenie is medeoprichter van Route12 en helpt L&D-professionals bij het ontwerpen van impactvolle leertrajecten. Met een achtergrond in Human Resource Management en een fascinatie voor betekenisvolle ervaringen richt Britt zich nu op het verbeteren van trainingstransfer, gebaseerd op het onderzoek van Dr. Ina Weinbauer-Heidel.

Wat je leert in deze aflevering:

• Waarom Britt ooit overwoog om uitvaartcoördinator te worden (!)

• Hoe de 12 hefbomen voor transfer effectiviteit L&D’ers helpen om effectievere programma’s te bouwen

• Hoe je het transfer kaartspel inzet om bestaande trainingen te evalueren

• Waarom duidelijke transferdoelen beter werken dan klassieke leerdoelen

• De rol van managers en collega’s bij succesvolle transfer

• Kleine ingrepen met grote impact, zoals brieven schrijven aan leidinggevenden

• Waarom “Wat neem je mee uit deze training?” misschien niet de beste afsluitvraag is

Highlights uit de aflevering

• [00:01:00] – Waarom Roy fan is van het onderwerp transfer

• [00:05:00] – Britt’s “aha”-moment dat leidde tot Route12

• [00:10:00] – Wat zijn transferdoelen en hoe verschillen ze van leerdoelen?

• [00:14:00] – Het transfer kaartspel toegepast op een cybersecuritytraining

• [00:35:00] – Kun je ooit alle 12 hefbomen in één training verwerken?

• [00:39:00] – Waarom een brief aan je manager krachtiger is dan een brief aan jezelf

• [00:44:00] – Britt’s kijk op het meest overschatte L&D-advies

Genoemde bronnen

• The 12 Levers of Transfer Effectiveness – door Dr. Ina Weinbauer-Heidel

• Transfer Designer Certification

• Blogs van Britt en Route12

• LinkedIn van Britt

• Institute for Transfer Effectiveness

Britt’s inspiratiebronnen

• Julie Dirksen – combineert learning science met gedragswetenschap

• Lavinia Mehedintu (Offbeat) – thought leader op het gebied van L&D-curatie

• Dr. Alaina Szlachta – specialist in evaluatie en data-gedreven training improvement

Direct toepasbare tips

• Sluit je volgende training af met transferplanning, niet alleen met reflectie

• Laat deelnemers een brief aan hun manager schrijven met hun belangrijkste inzichten en vervolgstappen

• Betrek managers vóór en na de training met korte gesprekken van 15 minuten

• Gebruik transferdoelen (en geen leerdoelen!) om het gewenste gedrag scherp te krijgen

Luister de aflevering

• Spotify

We horen graag van je!

Wat vond je van de aflevering? Heb je een vraag voor Roy of Britt? Laat het weten via roy@anewspring.nl of stuur een berichtje via LinkedIn.

📣 Vergeet niet je te abonneren, een review achter te laten en deze aflevering te delen met andere L&D’ers die leren écht willen laten werken.

Kleine disclaimer: deze vertaling is het liefdeskind van een Engels transcript en een ijverige AI.

Roy: Welkom allemaal bij de allereerste aflevering van de gloednieuwe Training Improvement Café, hier op het hoofdkantoor van aNewSpring. In deze serie gaan we in gesprek met learning professionals die écht iets te vertellen hebben – mensen met expertise op een specifiek leergebied. En we gaan op zoek naar die gouden nuggets als het gaat om training improvement, en mensen écht helpen leren – want daar doen we het allemaal voor bij aNewSpring.

En vandaag zit ik hier met Britt Brackenie. Welkom Britt, op kantoor in Rotterdam! We gaan vandaag lekker de diepte in over het onderwerp transfer. En transfer is voor mij persoonlijk een van de belangrijkste thema’s als het gaat om leren – of in elk geval iets waar ik erg enthousiast van word. Een paar jaar geleden volgde ik een sessie van Fergal Connolly – hij is spreker – bij Learning Solutions in Orlando.

En dat was volgens mij de eerste keer dat ik écht in aanraking kwam met het onderwerp, en wat het precies inhoudt. Hij had het over communicatie met managers, communicatie richting de deelnemers, en die hele driehoek. En dan niet alleen communicatie tijdens de training, maar juist ook ervoor. Dat was echt een eye-opener.

Dat besef: het draait niet alleen om dat ene leerinterventietje dat mensen zelf doen. Het is juist het hele ecosysteem eromheen dat het verschil maakt.

En in de jaren daarna leerde ik jou kennen – en natuurlijk ook je collega Ilona. En ik ben superblij dat we vandaag samen wat dieper in dat thema transfer kunnen duiken.

Maar goed, eerst even: we zitten hier in een cafésetting, eerste aflevering… Wat vind je ervan?

Britt: Ja, leuk!

Roy: Ja?

Britt: Ja, echt leuk!

Roy: Oké, misschien eerst even kort voorstellen?

Britt: Yes! Ik ben Britt Brackenie – sommige mensen zeggen Britt Breckenie.

Roy: Voor de Engelstaligen.

Britt: Ja precies, voor de Engelstaligen. Ik ben een van de oprichters van Route12 en wij helpen learning & development-professionals met het ontwikkelen van impactvolle leertrajecten.

Roy: Dus jij ontwikkelt die zelf ook?

Britt: Ja, ik ontwikkel ze zelf en ik help L&D-professionals om ze zelf te maken.

Roy: Nice. En Route12 heeft natuurlijk alles te maken met transfer, maar daar komen we straks op terug. Hoe ben jij eigenlijk in het L&D-vak gerold? Wat waren jouw eerste stappen?

Britt: Dat is wel een grappig verhaal, eigenlijk. Toen ik veertien was, had ik echt geen idee wat ik wilde worden.

Roy: Zoals elke tiener.

Britt: Precies. Dus ik deed zo’n beroepskeuzetest. En de uitkomst? Begrafeniscoördinator.

Roy: Begrafeniscoördinator?! Oké, dat is wel héél specifiek.

Britt: Haha, ja! En ik dacht toen: hmm, misschien kan ik wel onvergetelijke ervaringen creëren?

Roy: Ja, ik ben wel benieuwd: wat voor competenties heb je daar eigenlijk voor nodig?

Britt: Ja, plannen, organiseren, empathie tonen…

Roy: Ja, dat klinkt logisch.

Britt: Ja, maar de mensen die mij kennen, weten: ik ben daar véél te emotioneel voor. Ik zou waarschijnlijk harder huilen dan de familie. Maar die test liet me wel iets inzien: ik vind het dus leuk om betekenisvolle ervaringen te creëren voor anderen.

Dus uiteindelijk ben ik Human Resource Management gaan studeren, en daar ontdekte ik mijn passie voor leren en ontwikkelen – en zo is het begonnen.

Roy: Nice! HRM ligt wel in de buurt van leren en ontwikkelen, maar is toch echt een andere tak. Waarom koos je dan voor L&D in plaats van HR?

Britt: Ik hou niet van zieke mensen.

Roy: Haha, oké…

Britt: Of reorganisaties. En ik dacht: ik hou van die positieve insteek – dat je mensen helpt groeien, en organisaties helpt veranderen. En toen wist ik: dit is het. Hier wil ik iets mee doen.

Roy: Top! Dus je hebt een tijd gewerkt als L&D-specialist, maar toen vond je écht jouw niche – en kwam je in aanraking met Ina en transfer. Kun je daar iets over vertellen?

Britt: Ja! Ik werkte toen bij een organisatie en ik raakte steeds meer gefrustreerd over de leerprogramma’s waar ik bij betrokken was. Ik zag deelnemers worstelen met het toepassen van wat ze geleerd hadden. Ze deden hun best, maar op een gegeven moment zakte het toch weer weg.

En toen dacht ik: we moeten iets anders doen. Volgens mij moeten we meer focussen op wat er op de werkvloer gebeurt.

Maar ik wist niet goed hoe ik daar invloed op kon hebben. Dus ik heb van alles geprobeerd. Niet alles werkte, maar ik heb veel geleerd.

Roy: Je voelde: er is meer dan alleen wat er in het klaslokaal gebeurt.

Britt: Precies. Je moet het grotere plaatje meenemen – de hele context is belangrijk.

En toen sprak ik op een dag met Ilona – nu medeoprichter van Route12 – en we ontdekten dat we allebei superpassie hadden voor hetzelfde onderwerp. En zij zei: “Wow, ik kwam een model tegen van Ina Weinbauer-Heidel – het gaat over transfer-effectiviteit.”

En toen zijn we daar samen ingedoken. We zijn blogs gaan schrijven, workshops gaan geven, en dachten: dit is zó waardevol – niet alleen voor onszelf, maar ook voor andere L&D’ers. En toen besloten we: hier moeten we iets mee gaan doen.

Roy: Iedereen moet dit gewoon weten.

Britt: Iedereen moet dit weten. Precies! En het is ook nog eens gebaseerd op onderzoek én superpraktisch. Dus ja.

Roy: Ja, want jij vertelde mij eerder dat Ina – dat is wat ik me herinner – ongeveer drie jaar op zolder heeft gezeten, om álle onderzoeken over transfer door te ploegen en al die kleine details te verzamelen en daar één grote lijst van te maken. Klopt toch?

Britt: Ja, dat klopt! Ze vond meer dan 100 factoren die invloed hebben op transfer. Maar toen raakte ze zelf een beetje gefrustreerd – want ja, wat doe je in hemelsnaam met 100 factoren? Dus ze is gaan kijken: oké, welke zijn gewoon ‘nice to know’ en welke maken écht het verschil?

En uiteindelijk heeft ze die lijst teruggebracht naar 12 hefbomen. En ja, dat is natuurlijk veel praktischer dan een lijst van 100 dingen.

Roy: Ja, absoluut! Top. Maar dat is dus háár onderzoek en haar werk – hoe zijn jullie er dan mee aan de slag gegaan hier in Nederland?

Britt: Ja, we namen contact op met Ina toen we haar model ontdekten. En da’s ook een leuk verhaal, want ze is echt een superlieve vrouw. Aan het eind van dat gesprek vroegen we haar: “Hé, mogen wij dit transfervuurtje verspreiden in Nederland?”

En ze moest er even over nadenken, maar ze was meteen enthousiast. Wij volgden toen de opleiding tot Transfer Designer, en aan het einde zei ze: “Ik wil dat júllie dit gaan doen in Nederland.”

En zo begon de samenwerking – en dat is eigenlijk ook de basis van Route12.

Roy: Mooi! En sindsdien hebben jullie al met een paar toffe organisaties samengewerkt om het verhaal te verspreiden. Hoe gaat dat? Zijn mensen enthousiast? Willen ze ermee aan de slag, of is het nog lastig om ze echt in beweging te krijgen?

Britt: Nee, dat valt echt mee.

Roy: Oh? Vertel!

Britt: We hebben afgelopen maand een soort roadtrip gedaan om te kijken hoe impactvol onze leerinterventies eigenlijk zijn. En we kwamen erachter dat zelfs een workshop van drie uurtjes al een groot verschil maakt voor L&D-professionals.

Ze passen het transferonderzoek dus echt toe in de praktijk, maken het concreet, en beïnvloeden zo de effectiviteit van hun trainingsprogramma’s. Dus daar werd ik wel echt trots van.

Roy: Ja, dat snap ik helemaal. En ik neem aan dat jullie ook zelf practice what you preach?

Britt: Absoluut.

Roy: Dus jullie stoppen die transfer-effectiviteitstips ook allemaal in jullie eigen trainingen, zodat het ook echt effect heeft?

Britt: Zeker weten.

Roy: Dus het werkt. Mensen worden enthousiast van het onderwerp transfer, en jullie laten ook zien dat het werkt in de praktijk. Mooi.

Misschien kunnen we wat dieper duiken in die 12 hefbomen – en wat ze betekenen. En ik wil beginnen met de vraag: welke is jouw favoriet?

We hebben er twaalf, en ik neem aan dat ze allemaal belangrijk zijn. Maar heb je een favoriet?

Britt: Goede vraag! Dank je. Hmm… Ik weet niet of ik er echt één favoriete heb. Ik vind ze allemaal goed.

Roy: Je vindt ze allemaal leuk? Natuurlijk, dat is het politiek correcte antwoord. Maar welke gebruik je het meest?

Britt: Welke ik het meest gebruik…

Roy: Of welke je het leukst vindt?

Britt: Misschien niet per se de leukste, maar degene waarmee ik altijd begin is: duidelijke verwachtingen.

Roy: Ah, oké.

Britt: Voor mij is dat zó’n belangrijk startpunt: wat zijn nou eigenlijk de gewenste uitkomsten? Wat wil je dat mensen anders gaan doen in hun werk?

Het is echt het beginpunt om transfer te laten slagen – dat je weet waar je naartoe werkt.

Roy: Maar dat is dan echt al bij de eerste analysefase, hè? Die duidelijke doelen moeten vanaf het begin helder zijn.

Britt: Precies, ja. Dus het is misschien niet mijn ‘favoriet’, maar wel altijd de eerste waar ik op wil focussen.

Roy: Dus eigenlijk de belangrijkste.

Britt: Ja, voor mij wel.

Roy: En gaat dat dan over leerdoelen? Is dat een term die je gebruikt? Want ik hoorde je net ook iets zeggen over gedrag.

Britt: Klopt.

Roy: Gaat het dan meer over gedragsdoelen?

Britt: Transfer draait voor mij om gedragsverandering. Je wilt dat mensen iets anders gaan doen in hun werk. Dus ik heb het dan niet over leerdoelen, maar over transferdoelen.

Roy: Aha.

Britt: En ook over impact – wat je als organisatie uiteindelijk wil bereiken.

Roy: Dat is wel echt een mindset shift, denk ik. We zijn allemaal zo geconditioneerd om in leerdoelen te denken, met Bloom en SMART en al die dingen. Transferdoelen zijn toch weer een ander verhaal. Is er een andere aanpak voor nodig? Schrijf je ze anders op? Hoe ga je daarmee om?

Britt: Ja, goede vraag! Kijk, als je werkt met transferdoelen, dan wil je eigenlijk dat deelnemers – als ze die doelen lezen – meteen denken: “Ah, dit is dus wat er van mij verwacht wordt.”
Zodat ze zich kunnen voorstellen wat ze ná de training anders gaan doen in hun werk.

Roy: Dus echt concreet, niet te vaag.
Want wij als leerontwerpers kunnen nog weleens van die abstracte leerdoelen maken, maar hier moet je het echt voor je kunnen zien als deelnemer.

Britt: Precies! Je moet het je als deelnemer echt kunnen inbeelden.

Roy: Oké, ik denk dat het niet per se heel boeiend is om nu alle 12 hefbomen één voor één door te nemen. Jullie hebben al een hoop mooie bronnen hierover – en die zetten we natuurlijk gewoon in de show notes, zodat mensen lekker zelf kunnen neuzen in alles wat jullie al gemaakt hebben.

Maar… je hebt wél iets meegenomen om te laten zien, toch? Iets dat je ook vaak zelf in de praktijk gebruikt?

Britt: Ja, klopt! Het is het kaartspel van de 12 hefbomen.

Roy: Oké!

Britt: Ina is echt een geweldig mens. Ze maakt transfer superpraktisch. En een van de tools die ze meegeeft aan mensen die haar programma volgen, is dus dat kaartspel.

En je kunt dat op allerlei manieren gebruiken. Je kunt het inzetten als je nog aan het begin staat van het ontwerpen van een leertraject – dan kun je bedenken: hoe zorgen we dat deze hefbomen een plek krijgen in het ontwerp?

Maar je kunt het ook gebruiken om een bestaand programma te evalueren. Dus meerdere toepassingen!
Wil je het eens proberen?

Roy: Ja, graag! Laat maar zien. Wat moet ik doen?

Britt: We hebben een leertraject of interventie nodig.

Roy: Een case dus.

Britt: Precies.

Roy: Oké, laten we net doen alsof we dit niet van tevoren bedacht hebben… Ehm… Even denken… Laten we een cybersecurity-case nemen.

Britt: Oké!

Roy: Want ja, bij aNewSpring zijn we ISO-gecertificeerd, dus we moeten goed omgaan met data – intern en voor onze klanten. En daarom hebben we elk jaar zo’n verplichte cybersecurity-training.

Het doel is om mensen bewuster te maken van de risico’s die komen kijken bij het gebruik van computers, internet, data enzovoort. En ik denk dat veel luisteraars en kijkers dat soort verplichte trainingen ook wel herkennen.

Ik denk aan eentje die we een paar jaar geleden deden, dat lijkt me wel een goeie om mee te starten. Laten we die nemen.

Britt: Top! Kun je iets meer vertellen over hoe die was opgezet? Was het een klassikale training of online?

Roy: Goeie vraag. Het was tijdens corona, dus het was online. En het was een soort escape room-achtig spel. Duurde ongeveer een uurtje, in teams, via een speciale website die ze voor die training hadden gemaakt.

Britt: Klinkt leuk!

Roy: Toch? Het trok meteen m’n aandacht en motivatie, want: spelletje! Ja leuk!

Britt: Maar… was het ook effectief?

Roy: Ja, dat is de vraag natuurlijk.

Britt: Pas je de dingen die je toen geleerd hebt nog toe?

Roy: Ehm… misschien niet heel actief, in de zin van: ik denk er niet elke dag aan. Maar het heeft me wel bewust gemaakt van waar ik op moet letten bij datagebruik en cybersecurity. Dus het heeft zeker geholpen.

Britt: Oké! Dan gaan we ‘m nu testen.

Roy: Let’s go! Wat heb je daar?

Britt: Hier is het kaartspel: 12 Levers of Transfer Effectiveness. Met logo en al – want niet iedereen kijkt deze aflevering, sommigen luisteren alleen – dus we leggen het even goed uit.

Ik heb hier de kaarten.

Roy: Nice.

Britt: Even kort uitleggen: de 12 hefbomen zijn verdeeld in drie categorieën:
– de deelnemer
– het ontwerp van de training
– en de organisatie eromheen.

Ik ga je nu 12 vragen stellen – en jij mag dan zeggen of die hefboom goed aan bod kwam in de cybersecurity-training of juist niet.

Roy: Oké, spannend.

Britt: En we werken met duimpjes! De groene…

Roy: Ah, een groen duimpje! Dat is vast positief.

Britt: Precies, dat kun je je wel voorstellen.

Roy: En dan zeker ook een gele?

Roy: Ja, dat is dan dus een beetje in het midden.

Britt: Precies. Er zijn verbeterpunten, maar je doet ook al dingen goed.

Roy: Oké, ja.

Britt: En dan hebben we de rode.

Roy: Ah, de rode. Oké – dat is dus als het totaal niet aan bod komt.

Britt: Exact. Super simpel allemaal. En dan ga ik je nu de eerste vraag stellen. Ja. Die gaat over transfermotivatie.

En ik ben heel benieuwd: als je terugdenkt aan die interventie – aan het einde ervan – hoe gemotiveerd was je toen om het geleerde ook echt toe te passen in je werk?

Roy: Oeh, goeie. Nou, tijdens de training hadden ze er best wel goed op ingezet om de risico’s te laten zien van wat er kan gebeuren als je het níét goed doet – als je onzorgvuldig omgaat met data of cybersecurity.

Dus dat besef van risico’s zat er wel goed in, en dat zorgde uiteindelijk ook voor motivatie. Je wilt natuurlijk die risico’s voorkomen. Dus ja, zeker vlak na de training was ik best gemotiveerd om ermee aan de slag te gaan.

Britt: Het was relevant. Je voelde de urgentie?

Roy: Ja, absoluut.

Britt: Dus: groen.

Roy: Ja, zet die maar op groen.

Britt: Top. Dan de volgende: self-efficacy – zelfeffectiviteit.
Geloofde je erin dat je die nieuwe inzichten over cybersecurity ook echt kon toepassen in je werk?

Roy: Hmm… zonder arrogant te willen klinken: ik ben natuurlijk een beetje een digital native, dus veel van die dingen vond ik vrij logisch. Ik had al wel vertrouwen dat ik het goed deed.

Dus het was meer een soort opfrisser, om weer even alles op een rijtje te hebben, en bevestigd te krijgen dat ik al goed bezig was. Het gaf me niet per se méér vertrouwen, maar bevestigde vooral wat ik al wist.

Britt: Klinkt als groen.

Roy: Ja, zet die ook maar op groen. Jij bent de professional.

Britt: Dan de volgende: transfer volition – oftewel, je wilskracht om het geleerde vast te houden en toe te blijven passen.
Dus, als je terugdenkt aan na de training: was je toen echt vastberaden om het geleerde te blijven gebruiken?

Roy: Ja, dat is lastig met cybersecurity. Je hebt zo'n training op één moment, maar dan gebeurt er misschien maanden niks.

Je krijgt bijvoorbeeld niet de volgende dag al zo’n verdachte mail. Dus die alertheid zakt weer een beetje weg. En we deden daarna ook eigenlijk niks meer qua vervolgtraining.

Britt: Dus geen echte follow-up?

Roy: Nee, niet echt.

Britt: Waar wil je deze dan zetten?

Roy: Zet die maar op geel.

Britt: Geel, oké. Dus de eerste drie gingen over de deelnemer: motivatie, zelfvertrouwen en volition.

Roy: Ja.

Britt: Twee keer groen, één keer geel.

Roy: Da’s niet slecht.

Britt: Zeker niet. Laten we doorgaan naar het ontwerp van de training.

Roy: Training design. Let’s go.

Britt: Eerste vraag: vóór de interventie, wist je wat je kon verwachten?

Roy: Niet echt. We wisten dát er een training kwam, en dat we daar tijd voor moesten reserveren, maar er werd weinig gedeeld over het doel of de inhoud.

Ik denk dat dat expres was, om de verrassing te bewaren – want het was een soort spel natuurlijk. Maar als ik eerlijk moet zijn: nee, ik wist niet wat het doel was of wat het beoogde resultaat was.

Britt: Dus rood?

Roy: Ja, die zetten we op rood.

Britt: Volgende: content relevance. Vond je de inhoud relevant voor jouw dagelijkse werk?

Roy: Ze gebruikten best wat voorbeelden die we in het dagelijks werk herkennen. Zoals dat voorbeeld van een e-mail die zogenaamd van de CEO komt – dat gebeurt écht.

Maar het was ook wel vrij algemeen – niet echt toegespitst op onze specifieke context.

Britt: Dus dan… geel?

Roy: Ja, zet die op geel.

Britt: Dan: active practice. Had je genoeg momenten om echt te oefenen met wat je moest kunnen?

Roy: Ja, eigenlijk wel. Het was een spel, met puzzels, dus het voelde echt als een leerervaring.

Britt: En dat voorbeeld met die e-mail, wat moest je daar precies doen?

Roy: We moesten in een soort nep-mailprogramma een e-mail vinden en beoordelen: wie is de afzender, wat staat erin, klopt het? Je moest dat zelf uitvinden – zonder aanwijzingen. Dat is precies zoals het ook in het echt gaat.

Britt: Klinkt als actieve oefening.

Roy: Ja, zet die maar op groen.

Britt: De laatste bij het ontwerp: transfer planning. Ben je weggegaan met een concreet plan over wat je ging toepassen?

Roy: Nee. Het was meer: “Leuke game, goeie bewustwording, en door.”

Britt: Rood?

Roy: Yep. Geen planning.

Britt: Maar je ziet wel in waarom dat belangrijk is, toch?

Roy: Ja, zeker. Door dit zo expliciet te bespreken, zie je meteen waar de gaten zitten in een training. En die kaarten helpen echt om het tastbaar te maken.

Britt: Hallo Mickey!

Roy: Oeps, even voor de kijkers: dit is Mickey, de hond van onze CEO. We zitten natuurlijk in een café, dus ja – dit soort dingen gebeuren gewoon.

Britt: Oké, dat waren de eerste twee categorieën. Nu gaan we naar de derde: de organisatie.

Roy: Ja, en jij zei net dat dit jouw favoriete onderdeel is.

Britt: Klopt! Omdat het allemaal voor mij begon met de vraag: “Hoe kan ik invloed hebben op de werkomgeving?”
En deze hefbomen gaan daarover – over hoe de organisatie de effectiviteit van trainingen beïnvloedt.

De eerste: opportunities for application. Denk je dat er genoeg kansen waren om het geleerde ook écht toe te passen?

Roy: Tja, je wíl eigenlijk niet te veel van die oefenkansen hebben, want als die zich vaak voordoen, dan is er iets mis met je beveiliging.

Ik weet nog dat we op een gegeven moment – ik weet niet meer of het vóór of na de training was – een phishingmail kregen. En dat bleek achteraf een test te zijn. Maar ik weet niet of dat echt bij de training hoorde.

Britt: Dat zou echt een topidee zijn geweest.

Roy: Ja, als ze dat bewust hadden ingepland als follow-up op de training, dan was dat supersterk geweest vanuit transferoogpunt. Maar nee, er waren eigenlijk geen echte oefenkansen ná de training. Het kwam gewoon niet terug.

Britt: En het is ook niet iets dat je dagelijks in je werk tegenkomt.

Roy: Nee, precies.

Britt: Waar zetten we deze dan?

Roy: Zet maar op rood.

Britt: De volgende is persoonlijke transfercapaciteit. Dus: had jij genoeg ruimte in je werk om hiermee aan de slag te gaan? Tijd en ruimte om het echt toe te passen?

Roy: Goede vraag. Het is een beetje lastig bij cybersecurity, hè? Als het bijvoorbeeld over feedback geven zou gaan, dan zou je gericht een moment kunnen zoeken om dat te doen.

Maar cybersecurity draait meer om bewustwording. Je moet weten wat de risico’s zijn en hoe je die kunt beperken. Dus ook deze factor zat niet echt verwerkt in het ontwerp van de training.

Britt: Misschien had je wel tijd om het toe te passen, maar omdat het onderwerp niet vaak langskomt, is het lastig om ermee bezig te zijn.

Roy: Precies. Zet deze maar op oranje.

Britt: Oké.

Roy: Goed punt.

Britt: Dan: support van leidinggevenden. Een hele belangrijke, die je net al noemde. Voelde je je aangemoedigd door je leidinggevende om echt met dit onderwerp aan de slag te gaan?

Roy: Ja, ik denk dat de meeste teamleads bij aNewSpring zich echt bewust zijn van het belang. Ze benadrukten vooraf ook dat de training belangrijk was, en dat je er echt bij moest zijn. En achteraf reflecteerden ze er ook op.

Britt: Dus er was communicatie vóór en ná de training, en er werd gereflecteerd.

Roy: Klopt.

Britt: Dan zetten we die op groen.

Roy: Ja, en ik vind dit ook echt een goeie hefboom trouwens: leidinggevenden die ondersteunen.

Britt: Ja, het is echt een hele belangrijke.

Roy: Zeker.

Britt: Dan: support van collega’s.

Roy: Ah, ja.

Britt: Dit is wel een leuke in deze context, want je deed de training samen met je collega’s – dat is al positief.

Maar: hoe was het daarna op de werkvloer? Hielpen jullie elkaar om het geleerde toe te passen?

Roy: Ik denk van wel. Iedereen was zich bewuster van de risico’s. Ik herinner me dat iemand een paar weken na de training in ons communicatiekanaal iets postte over een verdachte e-mail die rondging – van: “Klik hier niet op.”

Dus mensen maakten elkaar alert en verwezen terug naar dingen uit de training.

Ik denk dat we er vlak na de training wel echt actiever mee bezig waren. Dus ja, ik vind dat deze goed scoort. Alleen… we hebben geen plek meer op tafel, haha.

Britt: Zet ‘m dan maar half bij de leidinggevende support.

Roy: Social support!

Britt: Social support indeed. We zetten ze samen.

Roy: Tijd voor een grotere tafel.

Britt: Absoluut. En dan de allerlaatste: transferverwachtingen binnen de organisatie.

Was het voor iedereen duidelijk wat je ná de training moest doen in je werk?

Roy: Ja, dit is denk ik een van de duidelijkste onderdelen. De mensen die de training organiseerden hadden echt een helder doel voor ogen.

En daarna hebben we niet alleen binnen de teams, maar ook als organisatie besproken waarom het zo belangrijk was, wat we net geleerd hadden, en hoe het past binnen onze ISO-certificering.

Dus ja, ze deden dat echt goed. Verwachtingen waren duidelijk: dit is wat we van je verwachten op het gebied van cybersecurity en zorgvuldig omgaan met data.

Britt: Mooi. Dan sluiten we af met een groene.

Britt: Oké Roy, en stel: je zou het níét toepassen – wat waren dan de gevolgen voor jou?
Waren er consequenties als je het wél of niet deed?

Roy: Ja, ik denk… er waren natuurlijk geen persoonlijke consequenties. Het is niet zo dat als je iets fout doet, je meteen ontslagen wordt of zo.
Maar er werd wél benadrukt hoe belangrijk onze ISO-certificering is, en hoe zorgvuldig we met data moeten omgaan, en dat je bewust moet zijn van wat er online gebeurt.

Dus ja, we wisten: als we fouten maken, heeft dat impact – niet persoonlijk, maar wel voor het bedrijf. En dat wil je voorkomen.

Britt: Klinkt goed. Dan zetten we deze op groen.

Roy: Ja, doe maar. Oké, dus als ik zo naar de tafel kijk, zie ik: zes keer groen, drie keer geel en drie keer rood.

Britt: En ik ben benieuwd: als je er twee moet kiezen – welke vind jij dan het belangrijkst om te verbeteren?

Roy: Voor deze specifieke cybersecuritytraining?

Britt: Ja. Wat zou jou geholpen hebben om er meer uit te halen?

Roy: Ik denk dat één van de belangrijkste dingen, die we ook al noemden, follow-up is. Niet alleen die ene sessie van een uur en daarna niks meer doen – en dan maanden later ineens denken: oh ja, hoe zat dat ook alweer?

Dus ik denk dat een vervolg, en het wat meer spreiden van de activiteit over de tijd, heel erg geholpen had.
Dat valt voor mij onder opportunities for application.

Britt: Misschien moeten we daar meer mogelijkheden voor creëren. Dus dat de mensen die de interventie organiseren, je nog wat meer phishingmails sturen, haha.

Roy: Ja, of gewoon af en toe een reminder, een vraag, iets om het onderwerp weer even onder de aandacht te brengen.

Britt: Dus: meer oefenkansen, en daarnaast ook je transfer volition versterken. Want om scherp te blijven, heb je soms gewoon even een reminder nodig.

Roy: Helemaal mee eens.

Britt: Wat vond je ervan? Het was een snelle analyse.

Roy: Ja, het was natuurlijk vooral een demo, maar ik vond het leuk hoe we op een speelse manier door die hefbomen gingen.
Ik vond jouw vragen goed, en hoe je ze koppelde aan onze praktijk – het zette me echt aan het denken. Ik keek ineens weer met andere ogen naar die training, dus dat was tof.

Britt: Leuk! Voor mij helpt het ook om jouw context beter te begrijpen.

Roy: Ja, dat geloof ik direct. En ik zie ook helemaal voor me hoe dit werkt in echte klantgesprekken.

Britt: Ik gebruik deze methode vaak bij intakes. Om te ontdekken: welke hefbomen zijn hier het lastigst? Waar ligt de grootste uitdaging?

Maar ook als je samen een training gaat ontwerpen met andere L&D’ers, of met inhoudsdeskundigen, werkt dit echt goed – want iedereen herkent zich in deze onderwerpen.

Ik heb dit eens gedaan met een inhoudsdeskundige, en die kreeg meteen 100 ideeën over hoe hij z’n training effectiever kon maken.
Dus het is mooi om te zien hoe iets praktisch als een kaartspel niet alleen het gesprek opent, maar ook echt zorgt voor co-creatie.

En als ik je dan vraag om twee hefbomen te kiezen waar je op wil focussen, dan geef ik jou het… hoe zeg je dat?

Roy: De regie? Het eigenaarschap?

Britt: Ja! Het eigenaarschap.
En dat maakt samenwerken gewoon sterker én effectiever.

Roy: En explicieter.

Britt: Precies.

Roy: Zou je zeggen – uit jouw ervaring – dat je álle 12 hefbomen altijd moet aanpakken?

Britt: Nee, nee. Kort antwoord: nee.

Roy: Gelukkig!

Britt: Als je een cruciaal leerprogramma hebt waar veel mensen bij betrokken zijn, en je stopt er flink wat tijd en geld in, dan is het natuurlijk slim om álle hefbomen mee te nemen.
Maar in de praktijk kijken we veel vaker: oké, welke zijn hier het lastigst? En wat kunnen we daaraan doen?

En soms denk je dat je geen invloed hebt, maar er is áltijd wel íets wat je kunt doen.

Roy: Dus het gaat ook over kleine, haalbare stappen. Je hoeft niet meteen álles te doen – al één hefboom aanpakken helpt al om je training te verbeteren.

Britt: Exact. En het is ook een kwestie van experimenteren.
Bijvoorbeeld: transfer planning. Jij noemde laatst nog in een ander gesprek dat jullie zijn gaan experimenteren met actieplanning.

Dat is zó’n simpele stap, en het kan echt een groot verschil maken voor de transfer-effectiviteit van je programma.

Dus als je denkt: “Ik kan niks doen,” begin dan gewoon dáár.

Roy: Oké, dat is een goeie tip. Een key tip zelfs.
Alright, we zijn bijna aan het einde gekomen van ons gesprek hier in dit fantastische café.
Er zijn nog een paar dingen die ik graag met je wil bespreken.

Tijdens het kaartspel hebben we al wat low hanging fruit besproken – van die quick wins die mensen makkelijk kunnen toepassen.
Als de mensen die nu kijken of luisteren morgen íets willen doen om hun training te verbeteren – een kleine, iteratieve stap – wat zou jij dan aanraden om mee te beginnen?

Britt: Ik noemde eerder al transfer planning, dus…

Roy: Dan nu een andere.

Britt: Ja! Iets wat we weten uit transferonderzoek én uit de praktijk, is dat de rol van de manager echt superbelangrijk is.

Dus wat ik laatst een keer geprobeerd heb: in plaats van de bekende brief aan jezelf, laat je deelnemers een brief schrijven aan hun leidinggevende.

Roy: Ah, ja! Want we kennen natuurlijk die brief aan jezelf – je reflecteert en je krijgt die later terug.

Britt: Precies. Maar in dit geval stuur je ‘m niet naar jezelf, maar naar je manager.

Roy: Nice! En wat moet er dan in die brief staan?

Britt: Drie dingen:

1. De belangrijkste inzichten uit de training – dus bijvoorbeeld bij cybersecurity: wat is jou echt bijgebleven?

2. Ideeën voor implementatie – hoe wil jij het geleerde toepassen in je werk?

3. Concrete stappen die je gaat zetten – dus ook een stukje transfer planning.

En dan stuur je dat naar je manager. En geloof me: geen enkele manager laat zo’n brief liggen zonder een goed gesprek te voeren daarna.

Het is echt een simpele, effectieve manier om managers te betrekken.
We weten dat een gesprek van maar 15 minuten vóór en ná een training al een groot effect heeft op de effectiviteit.

Roy: Echt zo’n no-brainer dus.

Britt: Jep.
En je hebt niet eens de contactgegevens van de manager nodig. Sommige L&D’ers zeggen tegen mij: “Ja maar, ik heb de gegevens van de manager niet.” Nou, via de deelnemer krijg je alsnog die invloed.

Roy: Dus het is ook nog eens superschaalbaar.

Britt: Exact. En je kunt het leuk maken – leg bijvoorbeeld allemaal verschillende ansichtkaarten op tafel waaruit mensen kunnen kiezen.

Roy: Oh ja, ik dacht meteen aan een e-mail, maar dat is natuurlijk veel leuker – gewoon een kaartje schrijven en ergens in een speciale ‘post-inbox’ stoppen.

Britt: Ja! En zelfs in een e-learningmodule kun je deze opdracht verwerken.

Roy: Echt een top tip.
En je hebt net zelf veel kennis gedeeld en ons geïnspireerd, maar ik ben nu ook benieuwd: waar haal jij zelf je inspiratie vandaan?

Er zijn vast mensen in het L&D-veld die jou inspireren, die jou uitdagen om te blijven experimenteren.
Als je één iemand mag noemen – of oké, twee – die mensen echt moeten volgen, wie zijn dat dan?

Britt: Eén? Twee? Mag het ook drie?

Roy: Oké, drie dan. Maar begin met één.

Britt: Dan zeg ik: Julie Dirksen. Zij combineert learning science met gedragswetenschap, en ik vind die combinatie echt top.

Roy: Mee eens!

Britt: De volgende is Lavinia van Offbeat.

Roy: Yes! Shout-out naar Lavinia.

Britt: Shout-out indeed! Ze deelt supergoede content, met een breder perspectief op leren en ontwikkelen. En ze organiseert van alles voor L&D’ers.
Ik ontvang elke week haar nieuwsbrief en denk telkens: wow, jij bent hier écht goed in.

Roy: Mooi. En de derde?

Britt: Mag ik? Mag ik?

Roy: Ja, nu wil ik ‘m ook echt horen.

Britt: Ik denk aan Elena – ik weet niet of ik haar naam goed uitspreek – maar ze stuurt een nieuwsbrief: The Weekly Measure.
Die gaat over evaluatie en dataverzameling.

Ik heb een sessie van haar gevolgd op ATD vorig jaar en dat inspireerde me echt – over hoe je tijdens je training data kunt verzamelen en daar inzichten uit haalt voor verdere verbetering.

Roy: Je bedoelt Dr. Alaina Szlachta?

Britt: Yes, precies.

Roy: Mooi! Nou, we hebben iets tofs met haar in het vooruitzicht, maar daar gaan we nu nog niets over verklappen.

Dus: Julie, Lavinia en Alaina.

Britt: Yes!

Roy: Top. We zetten de links in de show notes zodat iedereen ze kan volgen.
En dan nog één ding: geef me een getal tussen de 1 en 10.

Britt: Ik dacht dat je 1 en 12 zou zeggen!

Roy: Ja, dat had gekund. Maar als jij dan 12 zegt, dan heb ik niets voorbereid… dus het is 1 t/m 10.

Britt: Dan zeg ik 2. Want mijn zoontje Jessie is 2.

Roy: Aah, leuk! Nou, ik heb dus 10 willekeurige leervragen bedacht – een beetje AI erbij gehaald om creatief te brainstormen – en jij koos nummer 2.

Britt: Oei...

Roy: De vraag is: wat is één stuk traditioneel trainingsadvies waarvan jij stiekem denkt… overrated, of zelfs gewoon onzin?
Neem gerust even tijd om na te denken. Dus iets wat we áltijd doen in trainingen, maar waarvan jij denkt: kunnen we daar alsjeblieft mee ophouden?

Britt: Ja, voor mij is dat iets wat ik vóór het hele transferonderzoek ook vaak deed: aan het eind van een training vragen “Wat is jouw belangrijkste inzicht?”

En dan... is het klaar. Dat is het einde. Laten we daarmee stoppen.

Roy: Niet meer: “Wat is je grootste inzicht?”

Britt: Je mag het best vragen, maar maak het wat dieper. Vraag ook: “Wat ga je ermee doen?”

Roy: Mooie. Dus: focus niet alleen op wat heb je geleerd, maar vooral op: wat ga je ermee doen?

Britt: Precies.

Roy: Top. Nou Britt, superbedankt voor je inzichten en het delen van al je kennis over transfer.

Ik wens jou, Ilona, Route12 én Britt Leert heel veel succes. Ik blijf je sowieso volgen, en hopelijk tot snel!

Britt: Thanks Roy, vond het superleuk om hier te zijn!

Roy: En jullie allemaal bedankt voor het kijken of luisteren naar de eerste aflevering van het vernieuwde Training Improvement Café. Laat weten wat je ervan vond, en tot de volgende!

Maak er een mooie dag van – en blijf verbeteren!